当今世界，人们越来越认识到企业间的竞争归根究竟就是人才间的竞争。人才是企业的生命之源，人才是第一资源、第一资本、第一动力。谁掌握控制了尖端的人才，谁就在竞争中获得了主动权与制高点。

 

 

    一、人才及人才战略在企业生长中的作用

 

 

    人才差别于人力，它“是指在企业人力资源中，那些具有一定的专门知识、较高的技术业务能力，能够以自己创立性的劳动，对企业的生长和社会的进步作出较大孝敬的人。”（注1）人才兴，则企业兴。 “美国阳光公司宣布邓雷普为总经理后，公司股价每股从12.5美元跳涨到18.7美元，公司股票市场价值剧增7亿美元。”（注2）

 

 

    人才战略是当今乃至今后企业生长的焦点战略。“企颐魅战略实施的成败，在很洪流平上依赖于企业内部是否具有良好的组织与精干的人才。”（注3）

 

 

    从战略角度来看，企业如果能够制定有效的人才战略，那么就能提高企业在海内、国际的竞争优势。人才战略的作用：一是提高企业的绩效。企业的绩效是通过向主顾有效地提供企业的产品和效劳体现出来的，而企业中的人才就是设计、生产和提供这些产品和效劳的人员。人才资源战略的重要目标之一就是实施对企业绩效有益的运动。二是可以扩展人力资本。人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人及他们所拥有并能用于他们事情的能力所组成。在企业的实际人力资源事情中，保存着投入的本钱和产出的价值之间的矛盾，行政治理和事务治理需要投入大宗的人力资源本钱，但并不可创立出最大的价值，人力资源治理战略相对需要投入的人力资源本钱较少，却能爆发最佳的附加价值。

 

 

    许多知名企业都很是重视人才战略。联想强调:人才是企业的第一资本；福特公司的焦点思想：人是力量的源泉；小天鹅的领导层认为：“企业的‘企’告诉人们，企业无人则止，有了人才，才有一切。”（注4）

 

 

    二、我国企业人才资源状况及其面临的重要问题

 

 

    我国企业人才资源面临稳定性差、人才流失、人才缺少，人才资源开发水平低、效益差等问题。

 

 

    （一）人才资源开发水平低、效益差

    中国石油勘探开发研究院（简称RIPED）是中国石油天然气股份有限公司上游唯一的综合性研究机构和公司战略决策的照料部、油气勘探与开爆发产的高新技术支持中心、技术效劳中心和高水平人才培养中心。拥有9位院士、118名教授、473名高级工程师、70位博士、249位硕士在内的1800名专业技术人员。在全国4800个研究与开发科研机构的科技综合实力排名居第3位。前几年，由于体制、看法、酬金、人际关系等诸多因素，许多专业技术人员的事情积极性难以调动，才智难以发挥。

 

 

    （二）人才流失

    革新开放以来，我国出国留学人员已达40万，学成回国的只有14万左右。1985年以来，清华大学涉及高科技专业的结业生82%去了美国，北京大学的比例为76%，截止到1998年，滞留在西方国家的中国留学生有20多万人，并且目前还在以每年2万人的速度继续外流。住房曾是国有企业和党政机关、事业单位吸引人才和留住人才的一张“王牌”。而随着国有企业的革新、重组、革新，减员增效，下岗分流，我国福利分房制度的终结，国企人才太过流失。而这更使得外资企业可以凭借实行住房福利以吸引优秀人才。据不完全统计，美国硅谷20万名工程技术人员中，有6万是中国人，其中许多是北京名牌大学的优秀结业生。美国每年因人才注入获得的效益达60亿美元。

 

 

    （三）人才缺少

    在企业人才流失的同时，企业人才匮乏。温州职业介绍市场泛起了10万元年薪求一高级模具技师的招聘，其年薪高过一般硕士结业生；上海市劳动和社会包管局宣布2002年上海劳动力市场人为指导价位，也提到模型工、工具钳工、电梯装置维修工等工种的高级技师年收入抵达7万元至9万元，高于一般治理岗位。高素质综合性人才更如是。据国家人事部研究结果，目前我国四大类要害性人才严重缺少：一是高条理人才，包括高级专家和高级治理人才；二是高新技术人才，包括信息、生命、新质料、新能源、再生能源、空间、海洋、环保和软科学等八大领域人才；三是企业高层经营治理人才；四是像梁定邦、史美伦那样的高级金融包管人才。

 

 

    （四）人才漫衍不均

    大都会和经济兴旺地区的企业人才过剩，而农村和偏远地区的人才缺少。据Sojob统计，全国人才漫衍比例：北京占28.51%；上海占18.72%；广州占16%；其他地区占36.48%。至2000年末，北京地区人才总量已达180万，在全国1169名两院院士中，北京地区就拥有600余名，占全国一半以上。

 

 

    三、可供选择的人才战略计划

 

 

    企业的人才战略归纳起来，可细分为四方面。

 

 

    （一）人才开发战略

 

 

    企业要生长，就需要开发人才�？晒┭≡竦娜瞬趴⒄铰约苹校�

 

 

    1、引进人才战略

 

 

    引进人才的主要方法有定向引进和果真招聘。定向引进是指“从海内、外洋企业或科研机构、高等院校、设计院所，引进企业所需的种种专家和高级技师。”（注5）如广州20001年引进市外人才（含应届结业生）凌驾２万人，其中具有本科以上学历的占85.7%，博士、硕士学历的近2000人，人才资源总量抵达96.1万人，比2000年增长34.3%。

 

 

    果真招聘人才是指企业凭据自身生长的需求，通过种种媒体，包括：广播、电视、书、报、杂志、因特网等等果真向社会（海内、外洋）招聘。关于企业，可选的人才规模宽裕，可在众多的应聘者中择优录用；关于应聘者来说，他可以选择适合自己专业的企业，施能展才；对社会，人才资源能获得合理配置。

 

 

    2、培养人才战略

 

 

    实施人才战略，必须注重人才的培养。在培养的目标上，要在抓好目今急需人才培养的同时，着眼于应对信息社会化、经济全球化以及中国加入WTO后国际、海内的新形势，尽快培养一批能够与国际接轨的、明白高新技术和先进治理经验、明白国际老例的高条理人才；在培养的内容上，要着力在更新知识的培训上下惫�，重点抓好知识经济、现代行政和经营治理、盘算机应用、外语等新理论、新技术、新要领的培训，尽快提高专业技术步队的立异能力和创立能力；在培养方法上，应尽快建立和完善政府调控、行业指导、单位自主、个人自觉的继续教育运行机制和终身学习体系，突出单位和个人的主体职位，使人才的培养由政府推动走向市场机制推动，由行政推动走向利益驱动。

 

 

    培养人才可沿自主培养和定向培养两大途径进行。自主培养是企业凭据生长计划对各方面人才的需要，有针对性地接纳多种形式培养人才。如RIPED拥有自己的培训中心，并设有博士后流动站， 24年来，已为油田培训技术干部22600多人次，培养种种研究生近800人。RIPED勉励各个专业地方的技术人员在职读硕士、博士。定向培养是企业没有培养所需人才的条件，与有关院校（海内、外）或公司签拟订向培养条约，委托他们代培。RIPED的高层领导或去外洋学习先进的治理经验，或进清华大学攻读MBA。

 

 

    3、发挥人才余热战略

 

 

    我国是世界上老年人口最多的国家，到2000年，人口结构将进入老年型。有不少因年龄关系而不得不退居二线的老年人身怀“绝技”，只苦于无用武之地。在我国老年人口中有大宗的专业技术人才，这个庞大的老年群体拥有富厚的知识技术和经验，并且敬业、贡献精神特别强。仅江苏全省具有中高级职称的离退休科技事情者就有29.64万人，占全省在职科技人员的13.4％，他们当中包括中国科学院、中国工程院院士69人，享受政府特殊津贴的2700多人，他们都是各个专业领域的有突出孝敬的业务主干和学科带感人。应该聘请这些有经验、身体健康、精力充分的老专家担负决策咨询、区域经济计划、重大工程论证、科技难题攻关等事情，发挥他们的余热。RIPED的专业地方由于担负海内、外洋的课题较多，在职人员任务沉重，他们回聘了刚离职的、身体健康的专家。老专家的敬业精神感动了年轻人，同时也带出了一批年轻的人才。

 

 

    （二）人才结构优化战略

 

 

    企业是人才结合的有机整体。在任何一个企业内部，为使企颐魅正常运转，实现企业的经营目标，必须凭据社会需求、企业的定位和生长偏向不绝充分人才，不绝进行人才结构的调解；使企业能够将所需的种种人才，凭据企业运营和生长的要求有机地联合成一个整体，包管企业经营目标的实现。

 

 

    企业是将其有型产品或无型产品，在生产和效劳的历程中创立企业效益的，在这个历程中企业需要差别专业职能、差别年龄、差别才华的人才；在治理、科研、生产和市场开拓销售等个方面均需要一定命量的人才。这种人才差别的组合在企业差别的生长阶段和时期均有差别的实际要求，需要在生长中不绝调解和优化。

 

 

    人才结构调解和优化是很是系统、具体、细致的事情。人才的总量与分量、存量与增量，人才的工业、行业、地区结构，人才的专业、能级、知识结构等，无一不在调解和动态优化之列。每个单位或组织内部，都有人才结构的调解和动态优化问题。

 

 

    1、企业人才条理、职能结构优化战略（治理条理）

 

 

    治理团队是企业生长的决定性因素。一般企业的治理团队是呈金字塔形状的，越高级的专业治理人员越少，这样自然要求企业的高、中、初级人才需要有合理的比例。越向上越要求人才具有准确的决策能力，越需要明确统一的指导思想，不可在企业的高层泛起决策性不同，使企业的生长泛起偏向性问题；中层专业人才是企业的脊梁，相当于大海中万吨巨轮的钢铁骨架，需要有相对多的中层专业人才支撑起了企业；初级专业治理人员时刻站在市场的最前端，与企业其它人才组成了企业的生长基础，因为这些人才将完整笼罩企业经营规模的方方面面，所需求的数量将更多。这组成了企业人才职能结构的基本比例。具体到一个企业，其人才的职能将依企业所在行业和企业生长阶段差别而差别。

 

 

    2、企业人才学科、智能结构优化战略

 

 

    从治理到科研，从生产到销售，企业需要种种专业特长的人才，这种差别学科、差别知识配景的人才组成了企业生长的源动力，这种需求是连续且久远的，所以，企业必须依其行业特征，合理安排治理、科研、生产和销售人员的比例。凭据市场需求合理调解人才专业结构，适应企业健康稳定生长的需要。这种人才的学科结构比例决不是一成稳定的，同样受社会经济、市场状况和企业生长水平的极大影响。从生长的角度来看，效劳将是永恒的主题，所以随着效劳意识的不绝增强，企业对客户效劳人才的需求和其比例都将会受到重视。凭据北京重点生长第三工业的战略设想，北京人才资源“九五”期间第一、二、三工业的比例从1∶10.8∶24转变到了1∶12∶41.4。非公有制经济的专业技术人员由6.69万人生长到了24.71万人，增长约2.7万倍。在一个企业中，并不要求领导班子的每个成员都是高智能的，每个成员都发挥各自的强项，使整个领导班子的优势能够互补，并且治理团队稳定，才华领导企业在竞争中赢得生长。

 

 

    3、企业人才年龄结构优化战略

 

 

    关于企业而言，无疑身体强壮并且事情经验富厚，具有卓越的研究和开发能力和治理才华是企业最需要的人才。而现实是，纯粹从人的生理技术来看二、三十岁是身体技术最强壮的时期，纯粹从经验来看岁数越大经验越富厚�？凸凵闲枰笠岛侠泶钆淙瞬诺哪炅浣峁�。再从生长来看，企业需要连续不绝的立异，而随着人年龄的增长，立异力度自然减弱，随着岁数的增长所能担负的事情强度也随之减弱，这也需要企业不绝有新生力量的增补�？杉�，企业在生长中应合理形成差别年龄人才的梯队结构。

 

 

    （三）人才使用战略

 

 

    发明人才，还要正确使用人才。中国石油建立了新的任用机制：实行差额竞聘，促使优秀人才脱颖而出；实行定标择聘，确保股份公司经营目标的实现；实行果真招聘，通过市场解决企业紧缺人才；实行果真招聘，通过市场解决企业紧缺人才；关于急缺的经营治理者，突破单位和地区等界限，面向海内、国际两个人才市场进行果真招聘。实行硬性淘汰，切实解决"能上能下"的问题；实行任前公示制度，增强任用事情的透明度。

 

 

    1、任人唯贤战略

 

 

    “德才兼备”的用人标准是任人唯贤的具体体现，绝不可任人唯亲或者只用比自己能力低的人。大胆使用人才还必须强化阵势看法，强化以国家、集体、单位事业生长为生命的看法，使所用之人是坚持革新开放和坚持社会主义的有用人才。

 

 

    2、岗位轮换战略

 

 

    岗位轮换的作用：一是消除误解，增进理解。岗位轮换有助于突破部分横向间的隔膜和界限，给协作配合打好基础。轮换也有助于职工认识本职事情与其它部分事情的关联，从而理解本职事情的意义。另外，对治理干部来说，在下层岗位进行轮换的经历，有助于使他们坚持体察下情的谦虚态度，从而减少了造成上下级之间离心离德的可能性。二是多岗锤炼，培养人才。企业要培养出能够独挡一面的复合型人才，内部的岗位轮换可以说是一种既经济又有效的要领。三是消除不满，激励员工。适当的轮换岗位会使人有一种新鲜感，并且也会让人感应领导对自己的重视，感受到领导是在有意识地全面培训自己，因此会在新的岗位上施展自己更大的才华。这种要领既能调感人才的积极性，又能发明有生长潜力的人才。四是制止僵化，利于立异。恒久从事于某一项事情的人，岂论原来何等富有创立性，可是在经过时间的消磨后，都将会逐渐丧失对事情内容的敏感而流于照章效劳，有时甚至还会泛起推诿扯皮的现象。企业通过按期进行岗位轮换，能促使职工坚持对事情的热忱和发挥出创立性。五是适时轮岗，避免糜烂。岗位轮换另有一个十分重要的作用，就是能消除小团体、制止一些要害部分的人员因恒久在一个部分而滋生糜烂。

 

 

    3、适才适用战略

 

 

    恒久以来，由于我国实行的是计划经济，人才也像物质、钱币等生产要素一样进行统一分派，人才不但没能成为重要的资本，反而成了单位的担负，人才浪费现象十分严重。据中国科协对全国21个省市的有关视察显示:国有大中型企业的专业技术人员中有64.1%作用发挥不到50%，总体人才浪费52.3%，全国约莫有494.4万专业技术人员目前处于闲置或在职待业状态。

 

 

    人才各有特点，各有所长，各有所短。用人一定要用其长，避其短，不可要求人才的性格、喜好、才华、气质样样都合领导的心意。在事情中，要给人才创立一个用武之地，宽松情况，使人才华锋其锐利，真正起到一夫把关万夫莫开的作用。要给人才锤炼的时机，显露本事的时间。

 

 

    （四）稳定人才战略

 

 

    随着我国革新的深入，户籍制度开始松开，福利分房制度也逐步被取消，以前国家机关和企事业单位靠户口、分房等留人的政策早已失去了引力。加入WTO以后，外洋资本将大宗涌入，跨国集团将实行人才外地化的生长战略，降低生产本钱，一定要寻求海内人才。因此，留住人才应提到战略的高度。

 

 

    1、薪水留人

 

 

    物质条件是人的最基本的需求。一段时期以来，我国国家公务员和企事业单位职工的政治职位和社会职位比较高，而人为水平相当低下。事实上，这样的待遇与他们的实际素质和能力并不匹配。因为从这些人员的组成、学历水平和综合素质方面看都比较高，人力资源的投入也比较大，如果在待遇方面没有相应的体现，难免造成人员的不稳定。这种不稳定在计划体制下，因分派制度和户籍制度的保存，使人员的流动还不明显。而在市场经济下，投入要取得收益已经成为人们普遍接受的价值观，再加上入世后跨国公司高薪的诱惑，机关和企业就更难留住人才。因此，适当增加薪水，成为留住人才的重要手段。近日，我国公务员再次提高薪水15%，也是留住人才的重要举措。

 

 

    2、满足人才多样性的需求

 

 

    人的需求具有多样性，当物质需求获得满足之后，升迁的时机、生长空间、受人尊重、关系和谐、职业时机、公正水平等等，成为影响人才流动的很是重要的因素。因此，要凭据人才更高条理的需求，形成一条顺畅的升迁渠道，让那些事情卓有效果的人有实时升迁的时机；创立一个很好、和谐的人际关系情况，上下级之间、同级之间尽可能地形成一个团结相助的整体；指导人才制定自己职业生涯生长计划，并使之与单位的生长目标相结合，让个人的生长与单位紧密联系在一起，从而留住人才。西门子公司每年要吸收3000多名高级专业人才进入公司的各个部分及设在外洋的企业与机构，为留住外洋人才，主要步伐有提供高薪和优厚的福利待遇、充分地信任和使用，直至委以重任。

 

 

    四、实施人才战略的有关对策建议

 

 

    （一）转变看法

 

 

    新时期的领导者要有求才之心，识才之眼，爱才之德，用才之胆，育才之道，容才之量。善于发明人才，大胆使用人才。敢于使用跟自己疏远的人，比自己才华高的人；甚至一经阻挡过自己或意见纷歧致的人，要不拘一格选人才，量才施用，因人施用，要用其所长，避其所短，最大限度地发挥人才的作用，做到人尽其用。有些领导在用人方面，不可正确坚持公正、公正竞争的原则，不可任人唯贤，而是任人为亲，或者是拉关系，看情面走后门；或者是论资排辈，轮流坐位；或者是朝里有人好做官；甚至大搞钱权交易，更有一种病态现象，在使用人才时，惧怕权力、能力、利益等方面对自身组成威胁，造成压力，嫉贤、妒能，严重地损害了人才的自尊，导致人才严重流失、浪费，使人才资源受到极大的破坏。

    要从社会的需要、价值创立能力、资源稀缺水平来认识人才。树立人才资本的战略意识，增加人才资本的投入，美国1990年度的教育开支达3530亿美元，占全国GDP的6.8%，凌驾军费开支；1999年教育开支增至6350亿美元，是1990年的1.8倍。

 

 

    （二）吸引人才

 

 

    要凭据企业的生长需要积极吸引紧缺人才。对切合工业结构调解偏向、有利于高新技术结果转化和高新技术工业化的种种人才，要不拘一格、千方百计引进来。引进人才一定要注重质量和效益，要把引进人才与引进智力结合起来，积极引进海内外高条理人才，同时也要为人才提供施展才华的舞台和一定的生长空间，才华留住人才。

 

 

    勉励留学人员回国是情，是吸引人才最快、最经济的步伐。他们有的从事社科领域的研究，吸取外洋优秀文化结果，结合中国国情，为中国的经济建设和社会生长提出了许多有益的建议和革新思路�Ａ碛行矶嗳送渡泶笾行推笠�，或开办实业、组建公司，把自己所学的金融、期货、证券、贸易、经营治理、工商治理等方面的知识和实践运用到海内，爆发了很好的经济效益和社会效益�Ａ碛械某晌叩仍盒！⒖蒲性核透骷墩糠值闹饕袅θ�。美国为了大宗吸纳外洋人才，从1990年开始实施“H-IB计划”，每年给世界各地的6.5万名优秀人才发放签证，2000年签证名额增至11.5万人，2001至2003年又将每年的名额增至20万人。目前，美国有近60%的高技术公司的外籍专家比例凌驾90%，盘算机工业领域50%以上的博士是外国人，“硅谷”企业中有约40%是外籍高级工程师。

 

 

    （三）培养人才

 

 

    增强培养，不绝充电，培育栋梁企业要在猛烈的市场竞争中立于不败之地，必须重视对人才的培养，对人才重使用，更要注重培养。

 

 

    1、岗位培训

    上岗前进行岗前培训，在岗人员进行技术业务培训，关于岗位轮换的进行转岗培训。许多企业按期举办岗位培训班，外请专家为学员上课。以提高人才的专业水平，最大限度地发挥人才的潜能。

 

 

    2、学历培训

    学历培训主要针对在岗的人才，由于种种原因虽然具有专业技术，但没有文凭。对这样的人才进行学历培训既可以扩大他的知识面、知识的深度，又可提高企颐魅整体学历水平。

 

 

    3、定向培养

    企业凭据经营生长的需要，选择优秀的人才到高等学府进行定向培养或下下层。关于职位升迁的人才，一般都要定向培养一段时间。其作用一是拓宽和拓深人才的知识面，二是使他有富厚的实践经验。RIPED在提拔人才前，将所选人才都要在油田挂职锤炼一年，使人才既有理论知识，又有实际经验。

 

 

    4、出国培训

    经济全球化一定要求人才国际化，未来人才的培养、使用和治理等都泛起出国际化的趋势。为加入国际竞争的需要，应培养和集聚一大批通晓国际规则、具备跨文化相同能力和战略思维及世界眼光的人才，不但如此，更多的是着重培养人才适应国际交往和竞争需要的能力素质，包括外语应用能力、跨文化相同能力、信息处理能力、立异能力和良好的心理素质等等。

 

 

    中国石油坚持以人为本的生长战略，把各级种种人才的培养和步队整体素质的提高始终作为重要任务来抓。制定下发了《中国石油天然气股份有限公司员工教育培训事情暂行划定》，以规范和增强培训事情。构建了股份公司员工培训事情治理体制。制定并开始实施"23455"人才培养工程，即到2005年，股份公司要培养出200名高级治理人才、300名高级专家（包括装置专家）和学术技术带感人、400名急需紧缺专门人才和复合人才、500名有权威性的种种监督人才和500名青年高级技师。为缩小与国际至公司在人才方面的差别，为公司生长创立优势和生长后劲，中国石油每年选拔业务主干赴外洋攻读学位、岗位见习和专项培训，选拔高级治理人员赴外洋攻读MBA。

 

 

    （四）激励人才

 

 

    激励机制可以引发人才进行技术立异。有了这种人才激励机制，人才资本和价值能够真正实现。美国哈佛大学威廉?詹姆斯一项研究标明，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80％～90％，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20％～30％。

    激励分物质和精神激励。物质激励是以适当的物质手段刺激人才，以唤起他们对欲望目标的神往和追求，并引发他们的上进心，增进人们对自身社会价值的认识。物质激励包括人为激励、奖金激励、福利激励等。精神激励是一种深入细致、庞大多变、应用广泛、影响极大的事情，它是治理者用政治教育、提倡企业精神，培养有理想、有品德、有文化、有纪律的新型人才的有效要领。精神激励有目标激励、竞争激励、模范激励等等。如中国石油系统按期评选“十佳青年”，为年轻员工树立学习的模范；还为其员工治理了养老包管、医疗包管、失业包管、住房公积金，解决了员工的后顾之忧；每年每个员工都有带薪假期，还凭据差别工龄，组织职工疗养；工会按期举办运动会、爬山角逐、广播操角逐等文体运动等。

 

 

    （五）改善情况

 

 

    实施人才战略，离不开所处的情况。有一个良好的成才情况虽然重要，但创业情况也很重要。创业情况虽然包括种种相关的物质条件，但大宗事实标明，其他如社会看法、治理体制、政策规则等等，也是组成创业情况的重要内容，甚至比物质条件更重要。良好的创业情况意味着要造成尊重知识、尊重人才的社会气氛。

 

 

    1、完善制度

    把人才引进、培养、使用、考核、分派等环节有机联系起来并形成制度。其中，要建立能体现人才价值的、公正合理的收入分派制度。从横向说，应凭据经营业务的差别和岗位系列的差别，建立若关连列的人为体系；从纵向说，凭据事情任务和技术划分若干条理。要突破平均主义，拉开分派层次。对优秀的人才在酬金分派上要给予倾钭，以体现人才的价值，做到待遇同责任、孝敬相匹配。中国石油建立了人事事情“六个新机制”：任用机制、用工机制、考评机制、分派机制、培训机制、约束机制。

 

 

    2、企业文化

    企业文化是一个企业精神的载体，不可缺少。愈是乐成的企业愈是重视企业文化的建设。它具有导向、凝聚和规范的作用。企业要有一流的人才，一流的人才要有一流的事情情况。要营造良好的企业文化气氛，造就令人心情舒畅、有助于引发和释放立异能力的宽松情况，增加企业员工对企业的归属感、成绩感和责任感，才华发挥人才的积极性和创立性。中国石油大力提倡并积极培育以人为本的优秀企业文化，并在各项运动中推行以下基本准则：一是人的价值高于物的价值，二是整体价值高于局部和个体价值，三是社会价值高于利润价值，四是主顾价值高于生产价值。

 

 

    （六）建立人才资源库

 

 

    增强人才资源治理的现代化，结合企业和人才双方的需要，建立企业人才资源库，全面收集人才信息，既要有业务纪录，又要有心理、家庭、特长和性格特点的反应，并对信息进行须要的剖析和加工，确保信息的全面性和同一性，使其成为人才资源决策的依据和优化人力资源配置的重要手段。要有计划地引进、储备、培养、调剂企业人才资源并进行动态治理，既要避免人才流失，造成人员结构断层，又要制止人浮于事，造成人才浪费。